Harcèlement sexuel au travail : ce qu’un salarié non visé doit prouver depuis l’arrêt du 28 mai 2026

Vous n’avez jamais été visé personnellement, et vous pouvez quand même agir. Un salarié exposé de façon répétée à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à ses collègues peut être reconnu victime de harcèlement sexuel. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a jugé le 28 mai 2026, dans un arrêt publié au Bulletin (pourvoi n° 24-22.754).

Devant le conseil de prud’hommes, ce salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements n’en sont pas. L’action échappe aux délais courts du contentieux du travail. La voie pénale, elle, se compte à partir du dernier fait. L’arrêt du 28 mai 2026 ne déclare pas pour autant la salariée victime : il censure la motivation de la cour d’appel de Rouen et renvoie l’affaire devant celle de Caen.

Les propos adressés aux collègues comptent comme des faits subis par chacun

La question qui a fait perdre la salariée tenait en trois mots : qui était visé ? La cour d’appel de Rouen l’a posée ainsi le 14 mars 2024. Elle l’a déboutée au motif qu’elle n’établissait pas de faits la visant personnellement.

La Cour de cassation juge ce raisonnement erroné. Elle statue au visa des articles L. 1153-1, 1° et L. 1154-1 du code du travail. Ni l’un ni l’autre n’exige que le salarié soit le destinataire des propos. Les faits jugés remontant à 2018 et 2020, l’arrêt applique le 1° de l’article L. 1153-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022.

La règle posée le 28 mai 2026 tient en une phrase : « Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. » La formulation elle-même est la règle de droit. C’est elle que les juges du fond appliqueront désormais.

La question change donc de nature. Elle ne porte plus sur l’identité du destinataire, mais sur celle des personnes exposées. Le juge n’a plus à chercher à qui les propos s’adressaient : il examine si le salarié y a été exposé de manière répétée. On passe de « qui était visé » à « qui a subi ».

Ce que « subir » recouvre se décrit simplement. Être présent, de façon répétée, dans un environnement où ces propos sont tenus. Sans être nommé, sans être interpellé, sans avoir eu à répondre. Un salarié qui expose sa situation au juge décrit donc son exposition, pas une agression dirigée contre lui.

Le déplacement se mesure facilement. La cour d’appel de Rouen avait cherché des faits visant la salariée, et n’en avait pas trouvé. La juridiction de renvoi devra chercher autre chose : ce qui a été dit devant elle, combien de fois, pendant quelle période. Un dossier vide sous l’ancienne question peut se remplir sous la nouvelle.

L’expression « harcèlement sexuel d’ambiance » désigne cette lecture. Elle est commode et elle circule chez les praticiens. Elle ne figure ni dans le code du travail ni dans le code pénal. Aucun article ne porte ce nom.

Trois éléments à réunir : des propos à connotation sexuelle ou sexiste, leur répétition, sa propre exposition

La définition applicable aujourd’hui est celle de l’article L. 1153-1, 1° du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 mars 2022. Elle résulte de l’article 1ᵉʳ de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021. C’est cette date d’entrée en vigueur qui commande, pas celle de la publication de la loi.

Le texte vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, selon le cas :

• portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Trois éléments sont donc à établir. La nature des propos ou comportements, d’abord : une connotation sexuelle ou sexiste. Leur répétition, ensuite. Et enfin l’exposition personnelle du salarié, qui remplace ici la démonstration d’un ciblage.

La répétition n’oblige pas à désigner un auteur unique. L’article L. 1153-1 couvre les faits imposés par plusieurs personnes de manière concertée. Il couvre aussi les faits imposés successivement par plusieurs personnes qui savent que leurs propos caractérisent une répétition, même si aucune d’elles n’a agi de façon répétée.

Le même article assimile au harcèlement sexuel une hypothèse distincte : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Peu importe que cet acte soit recherché au profit de son auteur ou d’un tiers. Ici, un fait unique suffit.

Une conséquence à ne pas déduire trop vite : la règle du 28 mai 2026 ne crée pas une action collective. Chaque salarié exposé établit sa propre exposition et son propre préjudice. Le nombre de personnes présentes est un élément de contexte, il n’entre pas dans la définition. Une équipe entière n’est pas reconnue victime d’un seul coup.

Aucun régime particulier n’est attaché à l’expression « harcèlement sexuel d’ambiance ». Pas de barème, pas de procédure propre, pas d’article dédié. C’est l’article L. 1153-1 qui s’applique, avec ses conditions et ses effets.

Le salarié apporte des éléments de fait, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas harcèlement

L’article L. 1154-1 du code du travail organise la preuve en deux temps. Sa rédaction est en vigueur depuis le 10 août 2016, et l’arrêt du 28 mai 2026 est rendu sous son visa.

Premier temps : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Des dates. Des témoins. Des écrits, messages ou comptes rendus. Les alertes déjà passées et leur suite. Ces éléments n’ont pas à établir le harcèlement, ils doivent le rendre plausible.

Second temps : il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. L’employeur ne se contente pas de contester ; il démontre.

L’article L. 1154-1 n’inverse pas la charge de la preuve. Le salarié conserve une charge, et elle est la première : sans éléments de fait, le second temps ne s’ouvre jamais. Le texte aménage la preuve, il ne la transfère pas.

La différence est concrète. Un dossier qui ne contient que le récit du salarié risque de rester au premier temps. Un dossier qui aligne des dates, des présences et des témoignages fait basculer la discussion du côté de l’employeur, qui doit alors expliquer ce que ces faits recouvrent.

La répétition exigée par l’article L. 1153-1 se traduit, au stade du dossier, par des faits datés. Un propos rapporté sans date ni contexte reste difficile à situer. Aucun seuil chiffré n’existe : ni l’article L. 1153-1, qui exige des propos ou comportements « répétés », ni l’arrêt du 28 mai 2026 ne fixent un nombre d’occurrences à partir duquel la répétition serait caractérisée. Des faits situés dans le temps, devant des personnes identifiables, décrivent une situation. C’est cette différence de consistance que le premier temps de l’article L. 1154-1 met en jeu.

Pour un salarié non ciblé, la matière du premier temps change de nature depuis le 28 mai 2026. Elle porte sur ce qui a été tenu devant lui, à quelles dates, en présence de qui, et non sur ce qui lui aurait été adressé.

Prud’hommes, plainte pénale, signalement interne : trois voies qui ne visent pas la même personne

Le conseil de prud’hommes juge l’employeur, pas l’auteur des propos. C’est le contrat de travail qui est en cause. La reconnaissance d’un harcèlement sexuel y ouvre deux effets. L’article L. 1153-4 frappe de nullité les actes contraires aux articles L. 1153-1 et L. 1153-2. S’y ajoutent des dommages-intérêts distincts de ceux liés à la rupture. Un licenciement prononcé dans ce cadre peut donc être contesté sur ce fondement, et le coût du harcèlement au travail se mesure sur ces deux postes.

La sanction de l’auteur des faits ne relève pas de cette juridiction. L’article L. 1153-6 rend tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel passible d’une sanction disciplinaire. Cette sanction est prononcée par l’employeur, dans l’entreprise.

La plainte pénale, elle, vise la personne. L’article 222-33 du code pénal punit le harcèlement sexuel de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. La peine passe à trois ans et 45 000 € en présence d’une circonstance aggravante, notamment l’abus de l’autorité conférée par les fonctions — le cas d’un supérieur hiérarchique. Ces peines sont celles de la version en vigueur depuis le 20 août 2026.

La règle est venue du pénal en premier. La chambre criminelle de la Cour de cassation l’a posée le 12 mars 2025, au visa de l’article 222-33 alinéa 1ᵉʳ du code pénal : une personne non personnellement visée peut subir les faits (pourvoi n° 24-81.644, publié au Bulletin). L’affaire concernait un maître de conférences et quinze étudiants. La cassation, partielle et limitée aux intérêts civils, a renvoyé devant la cour d’appel de Metz.

La chambre sociale a transposé cette lecture en 2026 sur l’article L. 1153-1. Le rapprochement n’a rien d’accidentel : depuis le 31 mars 2022, la définition du code du travail est alignée sur celle du code pénal. Deux chambres, deux codes, une même règle.

Restent les voies qui ne passent pas par un juge : le signalement écrit à l’employeur, l’alerte du comité social et économique (CSE), la saisine du référent, l’inspection du travail et le Défenseur des droits. L’article L. 1154-2 permet aussi aux organisations syndicales d’exercer en justice, en faveur d’un salarié, les actions nées de ces dispositions.

Cinq ans devant le conseil de prud’hommes, six ans pour la plainte pénale

Quitter l’entreprise n’éteint pas l’action. Les délais du contentieux du travail sont pourtant courts : deux ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat, douze mois pour celles portant sur sa rupture. L’article L. 1471-1 du code du travail les fixe, puis en écarte expressément cinq séries d’actions :

• les actions relatives au harcèlement sexuel prévues à l’article L. 1153-1 ;
• celles relatives au harcèlement moral, prévues à l’article L. 1152-1 ;
• celles relatives à la discrimination, prévues à l’article L. 1132-1 ;
• celles en réparation d’un dommage corporel survenu lors de l’exécution du contrat ;
• celles en paiement ou en répétition du salaire.

Cette exclusion mérite d’être lue pour ce qu’elle est. L’article L. 1471-1 dit que les délais de deux ans et de douze mois ne s’appliquent pas. Il ne fixe pas lui-même le délai de remplacement.

Le délai indiqué par service-public.gouv.fr, sur sa fiche F1043 vérifiée le 31 octobre 2025, est de cinq ans pour l’action civile devant le conseil de prud’hommes. La plainte pénale se prescrit, elle, par six ans à compter du dernier fait. Ce point de départ compte autant que la durée : il court du dernier fait, pas du premier.

Concrètement, les douze mois qui encadrent d’ordinaire la contestation d’une rupture ne s’appliquent pas aux actions relatives au harcèlement sexuel. Et le point de départ pénal se situe au dernier fait, pas à la date du départ.

Ces cinq ans ne se transposent pas automatiquement à toutes les demandes issues d’une même situation. Une contestation de licenciement, une demande de rappel de salaire et une demande de dommages-intérêts pour harcèlement ne suivent pas nécessairement le même régime. Le fondement de chaque demande détermine son délai.

Signaler sans être sanctionné : la liste de mesures interdites depuis le 1ᵉʳ septembre 2022

Le code du travail interdit de sanctionner une personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. L’interdiction passe par une énumération de mesures. Cette énumération n’est pas limitative.

C’est l’article L. 1153-2, dans sa version en vigueur depuis le 1ᵉʳ septembre 2022, qui pose cette interdiction, en renvoyant aux mesures énumérées à l’article L. 1121-2 :

• écarter la personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ;
• la sanctionner ou la licencier ;
• prendre à son encontre une mesure discriminatoire portant notamment sur la rémunération, l’intéressement, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion, les horaires de travail, l’évaluation, la mutation ou le renouvellement du contrat.

Cette énumération n’épuise pas la protection. L’article L. 1121-2 vise les mesures discriminatoires « notamment » en matière de rémunération, d’affectation ou de renouvellement du contrat, puis ajoute « ni de toute autre mesure ». Une mise à l’écart ou un retrait de responsabilités ne figurent pas nommément dans l’énumération. Ils n’en sont pas licites pour autant.

L’article L. 1153-4 frappe de nullité toute disposition et tout acte contraires aux articles L. 1153-1 et L. 1153-2. Un licenciement pris en violation de ces textes n’est donc pas seulement contestable : il est nul.

Une évolution de rédaction mérite d’être signalée. L’ancien article L. 1153-3, qui protégeait séparément les personnes ayant témoigné de faits de harcèlement sexuel ou les ayant relatés, a été abrogé par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, avec effet au 1ᵉʳ septembre 2022. La protection écrite aujourd’hui à l’article L. 1153-2 vise la personne ayant subi ou refusé de subir les faits.

Le signalement n’est pas resté sans protection pour autant. L’article L. 1121-2, celui-là même dont L. 1153-2 reprend les mesures, interdit ces mesures à l’encontre de la personne qui a signalé ou divulgué des informations, dans les conditions prévues par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. C’est sa clause de rattachement, et elle vise le signalement.

L’employeur, de son côté, n’est pas seulement tenu de s’abstenir. L’article L. 1153-5 lui impose de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner. Dans sa version en vigueur depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, il lui impose aussi d’informer les personnes concernées par tout moyen, sur les lieux de travail comme aux locaux d’embauche. Le contenu de cette information est fixé par le texte : l’article 222-33 du code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, et les coordonnées des autorités et services compétents. Ces coordonnées, c’est à l’employeur de les fournir.

Un référent dans chaque CSE, un second à partir de 250 salariés

L’interlocuteur interne dépend de la taille de l’entreprise. Deux référents distincts existent, et ils n’apparaissent pas au même seuil.

Le premier vient du comité social et économique. L’article L. 2314-1 impose au CSE de désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE lui-même est obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés (article L. 2311-2). L’effectif doit être atteint pendant douze mois consécutifs. Onze salariés pendant douze mois : c’est ce double seuil qui commande l’existence du référent CSE.

Le second vient de l’employeur. L’article L. 1153-5-1 impose la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans toute entreprise d’au moins 250 salariés. Entre onze et 250 salariés, il n’y a donc qu’un seul référent : celui du CSE.

Deux référents coexistent donc dans les entreprises d’au moins 250 salariés, avec des origines distinctes. L’un est désigné par le CSE parmi ses membres élus, au titre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’autre est désigné par l’employeur, avec une mission d’orientation, d’information et d’accompagnement des salariés.

En dessous de onze salariés, il n’y a ni CSE ni référent. L’article L. 1153-5 oblige néanmoins l’employeur à agir quelle que soit la taille de l’entreprise, et le signalement écrit lui reste adressable. À l’extérieur, la fiche F1043 de service-public.gouv.fr cite l’inspection du travail, le Défenseur des droits et le médecin du travail. Elle cite aussi les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), l’instance prévue pour les entreprises de moins de onze salariés.

L’affaire repart devant la cour d’appel de Caen, qui rejugera les faits

La salariée n’a pas gagné son procès le 28 mai 2026. Elle a obtenu que le motif qui l’avait fait perdre soit jugé erroné. La Cour de cassation prononce une cassation partielle et renvoie devant la cour d’appel de Caen. Le rejet de ses demandes fondées sur le harcèlement moral n’est pas censuré. La cour de renvoi peut à nouveau écarter la demande, cette fois sur d’autres motifs. L’employeur supporte 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la Cour de cassation.

Les faits de l’espèce donnent la mesure de ce qu’engage une telle procédure. La salariée travaillait dans un restaurant exploité par une société franchisée. Elle a dénoncé des faits en octobre 2018, puis a connu un arrêt de travail prolongé. Elle a été licenciée pour faute grave en décembre 2020, après un nouveau signalement.

Entre cette première dénonciation d’octobre 2018 et l’arrêt du 28 mai 2026, le dossier a traversé le conseil de prud’hommes, la cour d’appel de Rouen et la Cour de cassation. Sept ans et sept mois, environ. Et rien n’est tranché : le réexamen à Caen n’a pas encore eu lieu.

Ce que l’arrêt fixe, en revanche, vaut dès maintenant pour les juges du fond. La question qu’ils doivent trancher n’est plus celle du destinataire des propos, mais celle de l’exposition. Pour vérifier ce qui s’applique à une situation donnée, deux textes suffisent à ouvrir : l’article L. 1153-1 du code du travail pour la définition, l’article L. 1471-1 pour les délais qu’il écarte.

Questions fréquentes

Peut-on être victime de harcèlement sexuel au travail sans avoir été personnellement visé ?

Oui, depuis l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mai 2026 (pourvoi n° 24-22.754). Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. L’article L. 1153-1 du code du travail n’exige pas que le salarié soit le destinataire des propos.

Quels éléments un salarié doit-il réunir pour agir aux prud’hommes ?

L’article L. 1154-1 du code du travail lui demande de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement : dates, témoins, écrits, signalements déjà effectués. Il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Ce n’est pas une inversion de la charge de la preuve : sans éléments de fait apportés par le salarié, le second temps ne s’ouvre pas.

Dans quel délai faut-il agir en cas de harcèlement sexuel au travail ?

L’article L. 1471-1 du code du travail écarte expressément les actions relatives au harcèlement sexuel des délais de deux ans et de douze mois applicables au contentieux du travail. Selon la fiche F1043 de service-public.gouv.fr, l’action civile devant le conseil de prud’hommes se prescrit par cinq ans et la plainte pénale par six ans à compter du dernier fait. Le délai applicable dépend du fondement de chaque demande.

À qui s’adresser dans une entreprise sans comité social et économique ?

Le CSE est obligatoire à partir de onze salariés, l’effectif devant être atteint pendant douze mois consécutifs. En dessous de ce seuil, il n’y a ni CSE ni référent désigné en son sein. Le signalement écrit à l’employeur reste possible : l’article L. 1153-5 oblige celui-ci à prévenir les faits et à y mettre un terme. À l’extérieur, la fiche F1043 de service-public.gouv.fr cite l’inspection du travail, le Défenseur des droits, le médecin du travail et les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), prévues pour les entreprises de moins de onze salariés.

La salariée de l’affaire du 28 mai 2026 a-t-elle été reconnue victime ?

Non. La Cour de cassation a prononcé une cassation partielle : elle juge que le motif retenu par la cour d’appel de Rouen le 14 mars 2024 était erroné, pas que le harcèlement est établi. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Caen, qui rejugera les faits et peut écarter la demande pour d’autres motifs.