Risques psychosociaux au travail : le Parlement européen réclame une directive, la Commission a trois mois pour répondre

Rien ne change encore pour un salarié exposé au stress, au harcèlement ou à l’épuisement professionnel. Le Parlement européen a adopté le 6 octobre 2026, par 413 voix contre 210 et 29 abstentions, une résolution qui demande à la Commission européenne de proposer une directive sur les risques psychosociaux au travail. C’est une demande adressée à une autre institution. Elle n’impose rien aux employeurs et n’ouvre aucun droit invocable.

Le vote fait courir un seul délai : la Commission doit répondre par écrit dans les trois mois, soit d’ici début janvier 2027 environ. Si elle donne suite, plusieurs étapes resteront à franchir avant tout effet concret. Il faudra consulter les syndicats et le patronat européens, rédiger une proposition, la faire adopter par le Parlement et le Conseil de l’Union européenne, puis la transposer dans chaque État. Le précédent du droit à la déconnexion, demandé dès 2021, montre que ce chemin se compte en années. En France, le Code du travail protège déjà la santé mentale des salariés et organise ce droit à la déconnexion.

Le 6 octobre, le Parlement a exercé un droit de demande, pas un pouvoir de légiférer

Le Parlement européen ne peut pas lancer seul une loi européenne. Dans l’Union, l’initiative législative appartient à la Commission européenne : elle seule rédige les propositions de directive. Le Parlement européen les amende et les vote, mais il ne les déclenche pas.

L’article 225 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) lui donne un levier partiel. À la majorité des membres qui le composent, le Parlement peut demander à la Commission de soumettre une proposition. Le traité n’oblige pas la Commission à s’exécuter. Il l’oblige à s’expliquer, en une phrase : « Si la Commission ne soumet pas de proposition, elle en communique les raisons au Parlement européen. » Toute la portée juridique du vote tient là : une obligation de motiver, pas de proposer.

C’est ce levier que le Parlement a utilisé. La résolution, adoptée après un débat la veille, porte la référence P10_TA(2026)0326. La procédure est enregistrée sous le numéro 2026/2023(INL). Le sigle INL désigne une demande de proposition législative, aussi appelée rapport d’initiative législative.

Le score dit une majorité nette, pas un consensus. Le texte final porte la trace des compromis. Il exige de la Commission une analyse d’impact avec un test de compétitivité et un test PME. Il refuse toute présomption de causalité à la charge de l’employeur. La demande arrive donc encadrée par ses propres conditions, et la Commission répondra à cette version-là.

Trois mois pour répondre par écrit, un an pour une éventuelle proposition

Le seul effet juridique immédiat du vote est un compte à rebours, et il ne concerne que la Commission. L’accord-cadre révisé sur les relations entre le Parlement européen et la Commission, approuvé par le Parlement le 11 mars 2026, fixe la suite :

• dans les trois mois, la Commission répond par une communication spécifique ;
• si elle donne suite, elle présente une proposition au plus tard après un an, ou l’inscrit au programme de travail de l’année suivante ;
• si elle refuse, elle motive son refus en détail.

Ces délais relèvent d’un accord entre institutions, pas du traité. Ils figurent dans la version approuvée par le Parlement en mars, et le communiqué du Parlement sur le vote rappelle le même délai de trois mois. Le point de départ exact, adoption ou transmission de la résolution, n’est pas précisé. La réponse est donc attendue d’ici début janvier 2027 environ, sans date butoir au jour près.

Aucune de ces échéances ne touche directement un salarié. Début janvier 2027 marque une réponse écrite entre institutions, pas l’entrée en application d’une règle. Une proposition présentée dans l’année ne serait encore qu’un projet, soumis au vote du Parlement et du Conseil. La Commission garde aussi la possibilité de refuser : elle doit alors s’en justifier, rien de plus.

Le droit à la déconnexion donne l’ordre de grandeur. Le Parlement a demandé une directive sur ce sujet par une résolution d’initiative du 21 janvier 2021 (procédure 2019/2181(INL)). Les partenaires sociaux européens ont ensuite négocié sur le télétravail et la déconnexion d’octobre 2022 à novembre 2023. La Commission a ouvert une première consultation, close le 11 juin 2024, puis une seconde le 25 juillet 2025, avec une échéance au 6 octobre 2025. Elle ne s’est pas engagée explicitement sur une directive. Près de six ans après la demande, aucune directive n’est adoptée. Une résolution de ce type ouvre un processus de plusieurs années, au mieux.

Syndicats et patronats européens passent avant toute directive, et le chantier est déjà ouvert

La suite ne se joue pas seulement entre le Parlement et la Commission. En matière sociale, l’article 154 TFUE oblige la Commission à consulter les partenaires sociaux européens avant toute proposition, en deux temps. La première consultation porte sur l’orientation d’une action de l’Union. La seconde porte sur le contenu de la proposition envisagée.

Syndicats et organisations patronales peuvent alors décider de négocier entre eux. Cette négociation dure neuf mois au plus, sauf prolongation décidée en commun. Elle peut aboutir à un accord à la place d’une directive. Une partie de la suite échappe donc au Parlement comme à la Commission.

Le calendrier complique la lecture du vote. La Commission prépare déjà un acte législatif sur des emplois de qualité, le Quality Jobs Act. La première phase de consultation des partenaires sociaux s’est tenue de décembre 2025 à janvier 2026. La seconde, ouverte le 20 juillet 2026, s’est close le 28 septembre 2026. Elle couvre cinq domaines. Parmi eux figurent la santé et la sécurité au travail, risques psychosociaux et harcèlement sexuel compris, ainsi que la gestion algorithmique du travail. La Commission annonçait sa proposition pour plus tard dans l’année 2026, sans contenu arrêté. Au 8 octobre 2026, elle ne l’avait pas encore présentée.

Le Parlement en tient compte. Le paragraphe 5 de sa résolution salue cette initiative et demande qu’elle comporte des mesures contre les risques psychosociaux. Sa demande arrive dans un chantier ouvert, dont la consultation s’est close huit jours avant le vote. Elle pourrait donner lieu à un texte autonome, ou être absorbée par ce chantier plus large. Rien, à la date du vote, ne permet d’affirmer que le Quality Jobs Act contiendra une directive sur le sujet.

L’article 153 ne permet qu’une directive de normes minimales, à transposer par chaque État

La résolution choisit elle-même la base juridique, et ce choix fixe la nature du texte possible. Son paragraphe 18 demande d’abord une analyse d’impact : évaluation de la législation existante, test de compétitivité, test PME. Il demande ensuite une proposition fondée sur l’article 153, paragraphe 2, point b), et paragraphe 1, point a), du TFUE. Ce texte devrait combler les lacunes du droit actuel sans créer d’instruments redondants.

Cet article ne permet qu’un type de texte : des directives fixant des prescriptions minimales. Elles s’adoptent selon la procédure législative ordinaire, par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, à ne pas confondre avec le Conseil européen. Le Comité économique et social européen (CESE) et le Comité des régions sont consultés. Le texte doit éviter les contraintes qui freineraient les PME.

Une directive ne s’applique pas telle quelle dans l’entreprise : chaque État doit la transposer dans son droit. Le paragraphe 4 de l’article 153 laisse les États maintenir ou introduire des mesures plus protectrices. La recommandation 19 de la résolution ajoute une clause de non-régression. La future directive ne pourrait pas justifier une baisse du niveau de protection existant. Pour un salarié français, l’effet ne viendrait donc qu’à la transposition, et seulement sur les points où le Code du travail serait en deçà.

Évaluation des risques, plan d’action, retour au travail : les obligations que le Parlement voudrait imposer aux employeurs

Le droit de l’Union oblige déjà l’employeur à évaluer et à prévenir tous les risques. C’est l’objet de la directive-cadre 89/391/CEE, qui ne nomme pas les risques psychosociaux. Les partenaires sociaux européens ont conclu deux accords-cadres autonomes, sur le stress en 2004 et sur le harcèlement et la violence en 2007. Ces accords ne sont pas contraignants pour les employeurs.

La résolution propose d’abord une définition. Les risques psychosociaux liés au travail y deviennent « les risques liés au travail résultant de l’exposition à des facteurs de risque psychosociaux, qui affectent la santé mentale et physique, la sécurité et la dignité des travailleurs ». La recommandation 3 nomme ces facteurs. On y trouve la charge de travail excessive, les horaires longs et imprévisibles, le présentéisme, le harcèlement, la connectivité hors du temps de travail, la surveillance automatisée ou la notation par les clients. Elle définit aussi le stress lié au travail, la détresse morale et trois niveaux de prévention.

L’annexe transforme ensuite l’obligation générale en obligations nommées :

• Champ (recommandations 1 et 2). Des exigences minimales pour prévenir, éliminer ou réduire ces risques, avec des obligations organisationnelles, structurelles et participatives pour l’employeur. Tous les travailleurs sont visés, stagiaires et apprentis compris, dans le public comme dans le privé.
• Évaluation (recommandation 5). Une évaluation régulière, et à chaque changement important, y compris une forte rotation du personnel ou un taux élevé d’arrêts maladie. Elle repose sur des méthodes validées et débouche sans délai sur un plan d’action documenté, communiqué aux travailleurs. Les représentants du personnel peuvent en proposer une.
• Réorganisation (recommandation 6). Une évaluation préalable, avec les travailleurs, avant toute restructuration importante. Un changement des modalités de télétravail ou l’arrivée de systèmes automatisés de décision ou de surveillance en font partie. Les décisions prises ou soutenues par la gestion algorithmique restent sous contrôle humain continu, significatif et efficace.
• Retour au travail (recommandations 8 et 9). Après une absence prolongée ou répétée liée à ces risques, un plan personnalisé : reprise progressive, adaptation des tâches, du temps ou de l’organisation du travail, puis suivi.
• Déconnexion (recommandation 11). Un droit que l’employeur respecte sauf circonstances exceptionnelles, par renvoi à la résolution du 21 janvier 2021.

Le principe n’est pas neuf : évaluer tous les risques est déjà la règle. La nouveauté tiendrait dans la précision. Une directive dirait quand évaluer, ce qui déclenche une nouvelle évaluation et ce que l’employeur doit produire ensuite. Une fois transposées, ces obligations deviendraient vérifiables par un salarié ou un représentant du personnel.

Pour justifier sa demande, la résolution avance des chiffres à lire comme des ordres de grandeur. Selon les enquêtes de la fondation européenne Eurofound qu’elle cite, l’exposition à une forte intensité de travail serait passée de 27 % des travailleurs en 2015 à 40 % en 2021. La résolution relève aussi que la part des travailleurs se déclarant en bonne ou très bonne santé est passée de 77 % en 2010 à 78 % en 2015, puis 80 % en 2024. Son considérant K attribue aux risques psychosociaux plus de 100 milliards d’euros de coût annuel et environ 60 % des journées de travail perdues dans l’Union. Ces deux montants sont avancés sans référence d’étude : ils situent l’échelle du problème, ils ne la mesurent pas.

La preuve et la reconnaissance du burn-out restent entre les mains de chaque État

La résolution ne confie pas à l’Europe la reconnaissance de l’épuisement professionnel. Son paragraphe 4 rappelle que la charge de la preuve et la reconnaissance des maladies professionnelles relèvent des États membres. Il s’oppose à toute présomption de causalité qui obligerait l’employeur à prouver un fait négatif. La recommandation 16 laisse chaque État libre de prévoir des mécanismes qui allègent la charge de la preuve pour le salarié.

La position a bougé en cours de procédure. La note du Service de recherche du Parlement européen (EPRS) du 28 septembre 2026 présentait le rapport de la commission de l’emploi et des affaires sociales (EMPL) comme demandant un renversement de la charge de la preuve. Le texte adopté en plénière s’oppose à une présomption de causalité au niveau européen.

Le paragraphe 2 va plus loin, mais sans effet contraignant. Il invite la Commission et les États à reconnaître explicitement que les risques psychosociaux liés au travail donnent lieu à des maladies professionnelles, y compris de santé mentale. Il demande la révision de la recommandation (UE) 2022/2337 du 28 novembre 2022, qui établit la liste européenne des maladies professionnelles. Cette liste est une recommandation non contraignante : la réviser ne ferait reconnaître aucun burn-out en France.

La reconnaissance française obéit à ses propres règles. Aucun trouble psychique, épuisement professionnel compris, n’est inscrit dans un tableau de maladies professionnelles. La demande passe donc par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Elle exige un lien essentiel et direct avec le travail habituel et une incapacité permanente d’au moins 25 %, selon la réponse du ministère à la question écrite sénatoriale n° 05420. Ce seuil relève de la sécurité sociale nationale. Une révision de la liste européenne ne le modifierait pas.

Le Code du travail couvre déjà la santé mentale, le harcèlement et la déconnexion

Une partie de ce que demande le Parlement est déjà en vigueur en France. L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L4121-2 vise les risques liés au harcèlement moral et sexuel. Les deux accords européens des partenaires sociaux ont été repris par des accords nationaux interprofessionnels (ANI) :

• l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress, qui transpose l’accord européen de 2004, rendu obligatoire par arrêté du 23 avril 2009 ;
• l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence, issu de l’accord européen de 2007, étendu le 23 juillet 2010.

Le droit à la déconnexion existe depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, sous des formes différentes selon l’entreprise. Dans les entreprises tenues à la négociation annuelle, celles où sont présents des délégués syndicaux, il fait partie de la négociation sur la qualité de vie au travail depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. C’est le 7° de l’article L2242-17. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique (CSE). Le Code le prévoit aussi pour les conventions de forfait jours (article L3121-64) et l’encadre pour le télétravail (articles L1222-9 à L1222-11).

Les apports réels pour la France seraient donc ailleurs que dans le principe. Ce sont surtout le plan de retour au travail, l’évaluation préalable avant un changement de télétravail ou de surveillance algorithmique, et une définition légale des risques psychosociaux.

La voie de la maladie professionnelle reste étroite, mais elle est de plus en plus empruntée. Les CRRMP ont examiné plus de 4 500 dossiers d’affections psychiques en 2024, soit 14 % de plus qu’en 2023, selon la même réponse ministérielle. Ces dossiers représentent plus de la moitié des avis rendus hors tableau.

Pour une situation personnelle, les interlocuteurs existent déjà. Le médecin du travail, l’inspection du travail et le CSE interviennent dans l’entreprise. La caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) instruit les demandes de reconnaissance. Le vote européen ne modifie le rôle d’aucun d’eux.

Début 2027, la Commission dira si elle propose un texte, passe par le Quality Jobs Act ou refuse

L’enjeu affiché dépasse l’Europe. La résolution reprend l’estimation de l’Organisation internationale du travail (OIT) : plus de 840 000 décès par an dans le monde liés aux risques psychosociaux. Ce chiffre est mondial, il ne décrit pas l’Union seule. La prochaine étape, elle, est européenne et datée.

La communication de la Commission, attendue d’ici début janvier 2027 environ, dira quelle voie elle retient :

• une proposition de directive, présentée au plus tard après un an ;
• une inscription au programme de travail de l’année suivante ;
• des mesures logées dans l’acte sur les emplois de qualité, si sa proposition les comporte ;
• un refus, motivé en détail.

Même en cas de suite favorable, le vote du Parlement et du Conseil, puis la transposition, resteraient à venir. D’ici là, le texte qui s’applique à une situation de travail reste le Code du travail. Le premier document à lire sera la réponse écrite de la Commission, au début de 2027.

Questions fréquentes

Le Parlement européen a-t-il voté une directive sur les risques psychosociaux ?

Non. Le 6 octobre 2026, il a adopté une résolution qui demande à la Commission européenne de proposer une directive. Seule la Commission peut proposer un texte législatif dans l’Union. La résolution ne crée aucune obligation pour les employeurs ni aucun droit nouveau pour les salariés.

Quand la Commission européenne doit-elle répondre ?

Dans les trois mois, soit d’ici début janvier 2027 environ, par une communication spécifique. Ce délai figure dans l’accord-cadre révisé entre le Parlement et la Commission, approuvé par le Parlement le 11 mars 2026. Si elle donne suite, elle présente une proposition au plus tard après un an ou l’inscrit au programme de travail suivant. Si elle refuse, elle doit motiver ce refus.

Qui décide de reconnaître un burn-out comme maladie professionnelle ?

Chaque État membre. La résolution laisse la reconnaissance des maladies professionnelles et la charge de la preuve aux États, et s’oppose à une présomption de causalité à la charge de l’employeur. En France, un trouble psychique passe par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Il faut un lien essentiel et direct avec le travail habituel et une incapacité permanente d’au moins 25 %.

Le droit à la déconnexion existe-t-il déjà en France ?

Oui, depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Dans les entreprises où sont présents des délégués syndicaux, il fait partie de la négociation sur la qualité de vie au travail depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique (CSE). Le Code du travail le prévoit aussi pour les forfaits jours et l’encadre pour le télétravail.

Qu’est-ce qu’un rapport d’initiative législative ?

C’est l’outil par lequel le Parlement européen demande à la Commission de proposer un texte, sur le fondement de l’article 225 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Le Parlement peut demander, pas proposer. La Commission doit répondre et, si elle refuse, en donner les raisons. Ces procédures portent le sigle INL : celle du 6 octobre 2026 est enregistrée sous le numéro 2026/2023(INL).